Förslag till ersättningspolicy

Styrelsens förslag att godkännas av årsstämman den 4 april 2012

Dessa riktlinjer avser ersättning och andra anställningsvillkor för Volvokoncernens koncernledning. Medlemmarna i koncernledningen, inklusive verkställande direktören och eventuell vice verkställande direktör, kallas i fortsättningen ”ledningen”.

Dessa riktlinjer gäller för anställningsavtal som ingås efter det att riktlinjerna godkänts av årsstämman och för ändringar i befintliga anställningsavtal som görs därefter.

1.      Principer för ersättningar och andra anställningsvillkor 
Grundprincipen är att ledningens ersättning och andra anställningsvillkor skall vara konkurrenskraftiga för att säkerställa att Volvokoncernen kan attrahera och behålla kompetenta ledande befattningshavare.

I årsredovisningen för 2011 anges totala ersättningar och förmåner till ledningen under 2011.

2.      Principerna för fasta ersättningar
Ledningens fasta ersättningar skall vara konkurrenskraftiga och baseras på den enskildes ansvarsområde och prestation.

3.      Huvudsakliga villkor för rörlig ersättning, inklusive förhållandet mellan fast och rörlig ersättning samt sambandet mellan prestation och ersättning
Ledningen kan erhålla rörlig ersättning förutom den fasta ersättningen. Den rörliga ersättningen får, såvitt avser den verkställande direktören, uppgå till högst 75% av den fasta ersättningen och, såvitt avser övriga ledningspersoner, högst 60% av den fasta ersättningen.

Den rörliga lönedelen kan bland annat baseras på utvecklingen för hela Volvokoncernen eller utvecklingen för den del av Volvokoncernen där personen i fråga är anställd. Utvecklingen skall avse uppfyllandet av olika förbättringsmål eller uppnåendet av olika finansiella mål. Sådana mål skall bestämmas av styrelsen och kan bland annat vara kopplade till rörelseresultat, rörelsemarginal eller kassaflöde. Styrelsen kan under vissa omständigheter besluta att återkräva rörlig ersättning som redan har betalats eller att annullera eller begränsa rörlig ersättning som skall betalas till ledningen. 

Årsstämman 2011 beslutade att anta ett aktiebaserat incitamentprogram för ledande befattningshavare avseende räkenskapsåren 2011, 2012 och 2013. Styrelsen har därför beslutat att inte föreslå något aktiebaserat incitamentsprogram till årsstämman i april 2012.

4.      Villkoren för icke-monetära förmåner, pensioner, uppsägning och avgångsvederlag

4.1    Icke-monetära förmåner
Ledningen har rätt till sedvanliga icke-monetära förmåner, såsom företagsbilar och företagshälsovård. Förutom dessa förmåner kan även företagsbostäder och andra förmåner erbjudas i enskilda fall.

4.2    Pensioner
Förutom de pensionsförmåner som ledningen har rätt till enligt lag och kollektivavtal, får ledningspersoner bosatta i Sverige erbjudas två olika premiebaserade pensionsplaner med årliga premier. För den första planen uppgår de årliga premierna till 30.000 kr plus 20% av den pensionsmedförande lönen som överstiger 30 inkomstbasbelopp. För den andra planen uppgår årliga premier till 10% av den pensionsmedförande lönen. I de två premiebaserade pensionsplanerna kommer pensionen att motsvara summan av inbetalda premier och eventuell avkastning, utan någon garanterad pensionsnivå. Inom ramen för de premiebaserade pensionsplanerna finns ingen bestämd tidpunkt för pensionering men premierna kommer att betalas för den anställde till den dag han eller hon fyller 65 år.

 Ledningspersoner som är bosatta utanför Sverige eller som är bosatta i Sverige men har väsentlig anknytning till annat land eller tidigare har varit bosatta i annat land får erbjudas pensionslösningar som är konkurrenskraftiga i det land där personerna är eller har varit bosatta eller till vilket de har en väsentlig anknytning, företrädesvis premiebaserade lösningar.

4.3    Uppsägning och avgångsvederlag
För ledningspersoner som är bosatta i Sverige är uppsägningstiden från företagets sida 12 månader och från individens sida 6 månader. Dessutom har personen, under förutsättning att det är företaget som sagt upp anställningen, rätt till 12 månaders avgångsvederlag.

 Personer som är bosatta utanför Sverige eller som är bosatta i Sverige men har väsentlig anknytning till annat land eller tidigare har varit bosatta i annat land får erbjudas uppsägningstider och avgångsvederlag som är konkurrenskraftiga i det land där personerna är eller har varit bosatta eller till vilket de har en väsentlig anknytning, företrädesvis lösningar motsvarande vad som gäller för ledningspersoner bosatta i Sverige.

5.      Styrelsens beredning av och beslutsfattande i samband med ärenden som gäller koncernledningens löner och andra anställningsvillkor
Ersättningskommittén ansvarar för att (i) bereda styrelsens beslut i frågor om ersättningsprinciper, ersättningar och andra anställningsvillkor för ledningen, (ii) följa och utvärdera pågående och under året avslutade program för rörliga ersättningar för ledningen, (iii) följa och utvärdera tillämpningen av dessa riktlinjer och (iv) följa och utvärdera gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i bolaget.

Ersättningskommittén bereder och styrelsen fattar beslut om (i) verkställande direktörens och eventuell vice verkställande direktörs löner och andra anställningsvillkor och (ii) principer för ersättning (inklusive pension och avgångsvederlag) till koncernledningen. Ersättningskommittén skall godkänna förslag till ersättning till koncernledningen.

Ersättningskommittén har dessutom ansvaret för att granska och inför styrelsen föreslå de aktie- och aktiekursanknutna incitamentsprogram som skall beslutas av årsstämman.

6.      Rätt att besluta om avvikelser från dessa riktlinjer
Styrelsen får frångå dessa riktlinjer om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det.

7.      Information om tidigare beslutade ersättningar som inte förfallit till betalning vid årsstämmans prövning av förslaget till riktlinjer
Redan beslutade ersättningar till ledningen som inte har förfallit till betalning vid årsstämman 2012 faller inom ramen för riktlinjerna, förutom att vissa ledningspersoner har rätt till 24 månaders avgångsvederlag vid en uppnådd ålder av 50 år och att vissa ledningspersoner har rätt till förmånsbaserade pensionsplaner med utbetalningsstart från 65 års ålder med möjlighet att erhålla del av pensionsutbetalningen från 60 års ålder.

8.      Avvikelser från gällande riktlinjer
Enligt vad som följer av punkten 6 i de riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare som antogs vid årsstämman 2011, har styrelsen berättigats att avvika från nämnda riktlinjer. Styrelsen har beslutat om en sådan avvikelse genom att godkänna att den rörliga ersättningen till den verkställande direktören för Volvo Aero får överstiga 60% av den fasta ersättningen om särskilda parametrar i relation till den potentiella avyttringen av Volvo Aero uppfylls. Anledningen till avvikelsen är att det finns ett starkt intresse att säkerställa den verkställande direktörens fortsatta insatser i den eventuella försäljningen av Volvo Aero med syftet att genomföra en affär på bästa möjliga villkor för AB Volvo och dess aktieägare.   

Information om de Riktlinjer avseende ersättning och andra anställningsvillkor för Volvokoncernens koncernledning som beslutades vid årsstämman 2011 återfinns i koncernens not 27 Personal.